Besteht ein Wirtschaftsausschuss und/oder Betriebsrat, hat der Arbeitgeber diese Gremien über die geplanten Maßnahmen zu unterrichten, und mit ihnen darüber zu beraten. Mit dem Betriebsrat sind ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Zudem sind bei Personalabbau die arbeitsrechtlichen Anforderungen an Massenentlassungsanzeigen und betriebsbedingte Kündigungen zu beachten.
Der Interessenausgleich regelt die Frage, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Der Betriebsrat kann einen Anspruch auf Unterlassung der Durchführung der Betriebsänderung geltend machen, bis das Beteiligungsverfahren im Hinblick auf den Interessenausgleich abgeschlossen ist. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Verhandlungen auch vor einer Einigungsstelle gescheitert sind. Das Bestehen dieses Unterlassungsanspruchs ist zwar hoch umstritten, seine Geltendmachung führt aber in jedem Fall zu einer erheblichen, zeitlichen Verzögerung.
Im Interessenausgleich können die von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden. In diesem Fall treten Beweiserleichterungen für den Arbeitgeber im Falle einer Kündigungsschutzklage ein. So wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, und die erforderliche Sozialauswahl wird lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft.
Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder mildern, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Im Wesentlichen wird hier die Zusammensetzung der Abfindungszahlungen geregelt. Wer hier nicht auf exakte Definitionen und Stichtagsregelungen achtet, eröffnet weitere Diskussions- und Streitfelder. Über den Sozialplan müssen sich Arbeitgeber und Betriebsrat zwingend einigen, im Zweifel vor einer Einigungsstelle.
Beim Personalabbau ist zudem eine Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit zu erstellen, bevor im Rahmen einer durchzuführenden Sozialauswahl betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden können.
Gegebenenfalls können diese durch ein Freiwilligenprogramm oder ein Programm zum vorzeitigen Renteneintritt für rentennahe Jahrgänge zumindest zu einem gewissen Teil vermieden werden. Hierbei müssen allerdings nicht nur rechtliche, sondern auch personalplanerische Aspekte berücksichtigt werden. Schließlich muss der Betrieb nach Abschluss der Maßnahmen weiterhin über die benötigten qualitativen Ressourcen verfügen.
In jedem Fall sind Umstrukturierung und Personalabbau Themen, die Arbeitgeber und Belegschaft belasten und oft hoch emotional begleitet werden. Umso wichtiger ist es, diese sorgfältig vorzubereiten und professionell durchzuführen.
